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定年再雇用した従業員の有給はどうすればいいのかな？   定年後再雇用した労働者の有給休暇の計算方法だが、定年前の勤続年数を加えて計算すれば良いのか、それとも再雇用後の勤続年数のみで有給休暇を付与すべきなのだろうか・・・。   労働基準法第３９条１項に、年次有給休暇を付与するための要件として、６ヶ月間継続勤務する要件があります。   定年後の再雇用が、この継続勤務に当たる場合には従前の勤務年数を足した年数で有給休暇を算定します。   以下に、継続勤務とみる行政解釈がありますので、そちらを記載します。 継続勤務とみる場合 �@ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として雇用している場合   退職金を支払って再雇用した場合を含みます。   ただし、退職と再雇用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認   められる場合には、継続雇用とはみなされません。 �A 労働基準法第２１条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合   労働基準法第２１条各号に該当する者とは、以下の者を言います。   ・日日雇い入れられる者   ・二箇月以内の期間を定めて使用される者   ・季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者   ・試みの使用期間中の者 �B 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、１年以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合 �C 在籍型の出向をした場合 �D 休職とされていた者が復職した場合 �E 臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合 �F 会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社に包括承継された場合 �G 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再雇用したが、事業の実態は人員を削減しただけで従前とほとんど変わらず事業を継続している場合   以上のいずれかに該当する場合には、継続勤務として扱われますので、有給休暇も従前の勤務期間を含めて算定します。 休日・休暇・有給Q＆Aへ 企業人事労務解決室トップへ